לא רק כמועמד.
אלא כ-Deployment Strategist.
התהליך עצמו לא היה יוצא דופן במיוחד. ראיונות נקבעו, תוכניות השתנו, פגישות נדחו, בסוף התקיים ראיון טוב, ולאחר מכן הגיעה תשובת דחייה.
אבל כשמסתכלים על כל המסע כמערכת אחת, מבינים משהו מעניין:
תהליך הגיוס הוא מוצר, והמועמד הוא אחד המשתמשים שלו.
כל אינטראקציה היא חלק מהחוויה. הודעת הוואטסאפ, הזימון ליומן, הראיון, שינוי המועד, הדרך שבה מתאוששים מתקלה, הודעת הדחייה, המשוב לאחר מכן ואפילו מערכת הגיוס עצמה.
כל נקודת מגע יכולה לבנות אמון, או לשחוק אותו.
וזה בדיוק המקום שבו חשיבה של Deployment Strategist נכנסת לתמונה.
השאלה הראשונה לא צריכה להיות "איפה אפשר להוסיף AI?", אלא:
"איפה המערכת מאבדת ערך?"
בתהליך גיוס זה יכול לקרות כאשר יש פערים בין המגייס למראיין, כאשר אינטראקציה אישית מאוד מסתיימת בהודעה אוטומטית לחלוטין, כאשר משוב לא חוזר למועמד, או כאשר מערכת אוטומטית מייצרת חסמים שלא בהכרח תואמים את המציאות.
אף אחד מהדברים האלה בפני עצמו לא נראה כמו כשל דרמטי. אבל רוב החיכוך התפעולי בארגון לא מגיע מכשל אחד גדול. הוא נוצר מהרבה חיבורים קטנים שלא עובדים מספיק טוב.
אם הייתי מנתח תהליך כזה עבור חברה, הייתי מסתכל על מסע המועמד בדיוק כמו על מסע לקוח:
חשיפה → הגשת מועמדות → סינון → ראיונות → החלטה → משוב → קשר עתידי.
ואז הייתי שואל איפה האמון יורד, מי אחראי לכל שלב, ומה קורה כשהתהליך משתבש.
אפשר אפילו למדוד את זה:
Candidate NPS, זמני תגובה, שיעור מועמדים שמקבלים משוב, איכות ההתאוששות מביטולים, שיעור הגשה חוזרת לתפקידים אחרים, ואולי המדד החשוב מכולם:
האם מועמד שלא התקבל עדיין היה ממליץ לחבר לעבוד בחברה?
כי מועמד שלא התקבל היום יכול להיות מחר לקוח, שותף, עובד, מפנה מועמדים או אפילו משקיע.
Employer Brand הוא לא רק שיווק.
הוא גם תפעול.
וזו אחת הסיבות שאני מתחבר יותר ויותר לעולם ה-Deployment Strategy: להיכנס למערכת אמיתית, לזהות איפה זמן, כסף, אמון או חוויה הולכים לאיבוד, ולבנות תהליך טוב יותר.
לפעמים הפתרון הוא AI.
לפעמים אוטומציה.
ולפעמים פשוט צריך שמישהו ייקח בעלות על התהליך מקצה לקצה.
